Quando o trabalhador não pode usar farda ou EPI: quem paga?

Quando o trabalhador não pode usar farda ou EPI: quem paga e o que fazer?

Introdução

Em muitas empresas surgem situações difíceis de gerir, nomeadamente com trabalhadores que:

foram operados
têm hérnias
apresentam limitações físicas
ou possuem problemas de saúde

Estas condições podem impedir o uso da farda ou do EPI standard.

A dúvida é legítima e frequente entre empregadores:

Quem paga?
Quem escolhe?
Até onde vai a responsabilidade da empresa?

A legislação portuguesa não responde com fórmulas rígidas, mas estabelece princípios claros que permitem decidir corretamente.

A regra base: quem paga quando a farda ou o EPI são obrigatórios?

👉 Quando a farda ou o EPI são obrigatórios, a responsabilidade financeira é do empregador.

Este princípio resulta do enquadramento legal português, nomeadamente:

Código do Trabalho
Regime Jurídico da Segurança e Saúde no Trabalho
(Lei n.º 102/2009)

A existência de limitações médicas não transfere essa responsabilidade para o trabalhador.

O que pode mudar é:

a forma de cumprir a obrigação
não quem a assume

O trabalhador pode simplesmente recusar usar o EPI ou a farda?

Depende da situação.

Sem justificação médica, trata-se de uma recusa.
Com justificação médica, estamos perante uma situação de adaptação ao posto de trabalho.

Esta distinção é essencial:

do ponto de vista legal
do ponto de vista disciplinar
em contexto de inspeção

O empregador pode dar um “valor” e deixar o trabalhador escolher?

👉 Não é a solução correta como regra geral.

A responsabilidade de fornecer fardas e EPIs:

não é delegável
não desaparece com a atribuição de um valor
mantém-se em termos de:
- adequação
- segurança
- conformidade legal

Dar um plafond e dizer “escolhe o que conseguires usar” expõe a empresa a riscos sérios, sobretudo em caso de:

acidente de trabalho
fiscalização
conflito laboral

Então o empregador tem de procurar a solução?

👉 Sim. Este é o modelo mais seguro e juridicamente correto.

Perante uma limitação médica devidamente justificada, o empregador deve:

Avaliar a situação concreta
Procurar alternativas técnicas adequadas
Verificar certificações e conformidade legal
Testar soluções razoáveis
Documentar a decisão

Este processo demonstra:

diligência
boa-fé
cumprimento do dever legal

E se não existir alternativa adequada?

Aqui aplica-se o princípio do razoável.

Se a empresa:

procurou soluções adequadas
não encontrou alternativa certificada compatível
ou o custo é manifestamente desproporcionado

👉 não é obrigada ao impossível.

Nestes casos, podem ser consideradas soluções como:

adaptação temporária de funções
reorganização do posto de trabalho
avaliação de aptidão para a função

O que não é aceitável:

ignorar o problema
impor o uso sem avaliação
penalizar sem fundamento

Quando é que o modelo “valor atribuído” pode ser aceite?

Apenas em situações muito específicas, todas cumulativas:

Existe justificação médica
A empresa tentou encontrar solução direta
O trabalhador propõe alternativa certificada
A empresa valida previamente a solução
Existe um limite de valor definido
A decisão fica documentada

Nestes casos:

o trabalhador não escolhe livremente
escolhe dentro de critérios definidos pela empresa

Exemplo prático comum

Situação:
Trabalhador operado aos pés não consegue usar o calçado de segurança standard.

Boa prática:

Apresenta justificação médica
A empresa testa:
- outro modelo
- outra biqueira
- palmilha adequada
Não existe solução interna adequada
O trabalhador sugere modelo alternativo certificado
A empresa valida e assume o custo (total ou parcial)

👉 A responsabilidade mantém-se
👉 O risco é controlado
👉 O conflito é evitado

Conclusão

A legislação portuguesa assenta num equilíbrio claro:

O empregador não é obrigado ao impossível
O trabalhador não pode impor soluções arbitrárias
A responsabilidade mantém-se com a empresa
A adaptação deve ser:
- razoável
- fundamentada
- documentada

Uma abordagem correta protege:

a empresa
o trabalhador
a relação laboral